قد يكون من الصعب صعود السلم الوظيفي والحصول على الترقيات الداخلية، وذلك لأن الموظفين معروفون بالفعل لدى المؤسسة.
قد يقرر بعض الأشخاص عدم التقديم على وظيفة أعلى من وظيفتهم الحالية خوفًا من الفشل أو قد يشعرون بالحرج الشديد فى حين تقدم زملاؤهم لنفس الوظيفة.
في هذه المقالة نسلط الضوء على أبرز النصائح العملية للتقديم على طلب للترقية الداخلية بنجاح.
اتخاذ قرار بالتقديم:
غالبًا ما يكون اتخاذ قرار التقديم هو المرحلة الأكثر صعوبة، فبعض الأشخاص ينتقدون أنفسهم بشدة ولن يتقدموا إلا إذا استوفوا جميع المعايير تمامًا.
تشير الأبحاث إلى أن هناك فرقًا بين الجنسين في هذه المرحلة حيث تكون النساء أكثر عرضة لعدم اتخاذ قرار التقديم إذا لم يستوفوا المعايير بنسبة 100٪. من ناحية أخرى، من المرجح أن يتقدم الرجال بطلب حتى لو كان هناك العديد من المعايير التي لا يمكنهم إثباتها.
يجب أن تكون نقطة البداية عبارة عن مراجعة موضوعية لمعايير الاختيار، وتحديد المجالات التي يتمتعون فيها بمعرفة أو خبرة كبيرة وتلك التي لا يتمتعون فيها بالقدر نفسه من الخبرة.
يمكن أن يكون الحصول على تعليقات أو ردود أفعال من زميل أو مدير موثوق به مفيدًا في هذه المرحلة لأنه قد يكون قادرًا على تحديد الأشياء والخصائص الفردية الموجودة.
وقد يرغبون أيضًا في النظر في الأسئلة التالية:
1. كيف سيشعرون ويتأقلمون إذا لم ينجحوا، ولكنهم ظلوا يعملون في المؤسسة؟
2. كيف سيديرون علاقاتهم حتى لا يتأثروا بنجاحها أم لا؟
في هذه المرحلة، سيكون من المفضل لمقدمي طلبات التوظيف المحتملين مراجعة أي تعليقات ربما تم تقديمها كجزء من الطلبات الوظيفية السابقة التي قدموها.
وفي حالة تلقي تعليقات بناءة، يجب عليهم التأكد من أن الطلب الأخير يتضمن ردًا عليها.
إن عدم القيام بذلك يكون مخيباً للآمال بالنسبة للجنة الاختيار ولا يُظهر رغبة وإهتمام الموظف المحتمل في الحصول على الوظيفة الجديدة.
قد يكون من الممكن إجراء محادثات غير رسمية مع مدير التوظيف أو صاحب المنصب الحالي، ولكن من الأفضل دائمًا الرجوع الى فريق الموارد البشرية لمعرفة ما إذا كان ذلك مناسبًا.
إذا أتيحت لهم الفرصة للمناقشة مع شخص ما، فيجب عليهم تحقيق أقصى استفادة منها. يجب أن تأخذ منهم ملاحظات حول بعض الأشياء الأساسية التي ترغب في معرفتها دون استجوابهم بشكل مكثف.
قد يشمل ذلك ما هى طبيعة العمل، وما هي التحديات الرئيسية وما إلى ذلك.
تذكر أنه قد يُطلب منك أيضًا تقديم تعليقات حول تفاعلاتهم معهم.
استمارة التوظيف:
يعد بذل جهد في تقديم طلبات التوظيف أمرًا ضروريًا، حيث يجب عليهم إظهار تاريخهم المهني بالكامل كما لو أنهم لا يعرفون فريق الموارد البشرية المسؤول عن الاختيار. وهذا مهم بشكل خاص إذا كان هناك أيضًا مرشحين خارجيين تتم مقابلتهم.
يجب على المترشحين الداخليين توضيح سبب رغبتهم في الحصول على هذا الدور الوظيفى وفي هذا الوقت المحدد وكيفية استيفائهم للمعايير.
إن تجربة الإسناد الترافقي مع ما يبحثون عنه تجعل مهمة الفريق المسؤول عن التوظيف أسهل. إذا كانت وظيفة مختلفة تمامًا مقارنة بدورهم الحالي، فيجب عليهم التفكير في المهارات القابلة للتحويل التي سيجلبونها.
يجب على المرشحين التفكير بعناية في اللغة التي يستخدمونها، على سبيل المثال، ما هي “الإنجازات” التي يمكنهم تحديدها من أدوارهم الحالية أو السابقة.
ومن المهم الاشارة الى أنهم بحاجة إلى إعادة قراءة استمارتهم بعناية للتأكد من عدم وجود أخطاء إملائية وأن الجمل تم صياغتها بشكل صحيح.
يجب الامتثال للمعلومات المحددة المطلوبة في إعلان الوظيفة. على سبيل المثال، إذا كان خطاب التقديم أو البيان الداعم مطلوبًا.
مرحلة المقابلة:
قبل بداية المقابلة، عليهم أن يفكروا بعناية في ما حققوه في المؤسسة منذ انضمامهم.
من الجيد استخدام أمثلة نجاح عندما كانوا جزءًا من فريق أدى أداءً جيدًا، وفي هذه الحالات يجب عليهم تسليط الضوء على الدور الذي لعبوه.
وبمجرد دخولهم غرفة المقابلة، يتعين عليهم أن يثبتوا للجنة أنهم قاموا بواجبهم فيما يتعلق بالدور الوظيفى والفريق والقسم وأنهم مرشحون جديون.
ويجب عليهم أيضًا توخي الحذر للتأكد من أنهم لا يقولون أي شيء يمكن أن يكون له تأثير على دورهم الحالي.
هذا لا يعني أنهم لا يستطيعون تحديد مجالات التحسين أو استخدام الأفكار الشخصية، ولكن يجب الانتباه إلى اللغة والأمثلة التي يتم استخدامها. في بعض الأحيان يكون من المفيد إعادة صياغة نقاط الضعف على أنها فرص للتطور.
أما إذا كانت الوظيفة الجديدة عبارة عن ترقية مهنية، فيجب عليهم أن يُظهروا للجنة أنهم يفهمون ذلك ويفكرون في نوع الدعم الذي سيحتاجون إليه ليكونوا قادرين على التكيف بسرعة مع الدور الجديد.
وبما أن المقابلات الداخلية يمكن أن تكون مرهقة بشكل خاص، فيمكن للمرشح أخذ بعض بطاقات الملاحظات معه للتأكد من أنه لن ينسى أيًا من النقاط الرئيسية التي يريد التركيز عليها.
ويجب عليه أيضًا أن يأخذ معه نسخة من جميع الوثائق التي قدمها مع طلبه، حتى يتمكن من الرجوع إليها بسرعة كبيرة في حالة تم طرح الأسئلة.
إذا لم ينجحوا:
للأسف، لا يمكن للجميع النجاح في التقدم للادوار الوظيفية. قد يكون هذا بسبب وجود عدد كبير جدًا من المرشحين الجيدين ولابد من اتخاذ قرارات جذرية.
ولذلك على المترشحين أن يطلبوا تعليقات بناءة من رئيس اللجنة المسؤولة عن قرار التوظيف. في حين أن ردود الأفعال والتعليقات بعد المقابلة مباشرة قد تجعل بعض الأشخاص غير مريحين، إلا أنها ستساعدهم في المزيد من الطلبات الوظيفية المستقبلية. يمكنهم طلب التعليقات إما شفهيًا أو عبر البريد الإلكتروني.
يحتاج المرشحون غير الناجحين إلى النظر في إجابتهم بعناية وتخصيص بعض الوقت للتفكير.
ولا ينبغي لهم اتخاذ أي قرارات متهورة مثل الاستقالة من دورهم الحالي لمحاولة العثور على وظيفة في مكان آخر. إن بقاءك محترفًا ماهرًا سيكون موضع تقدير وملاحظة داخل المنظمة.